La loi sur l’équité salariale a 25 ans

L’année 2021 marque le 25^e anniversaire de la Loi sur l’équité salariale, adoptée par l’Assemblée nationale du Québec le 21 novembre 1996. Pour l’occasion, nous nous sommes entretenus avec Anouk Gagné, vice-présidente à l’équité salariale de la CNESST, qui nous parle de la naissance de cette loi, de ses principales caractéristiques et de son évolution au fil des décennies.

M^me Gagné, qu’est-ce que la Loi sur l’équité salariale?

[Anouk Gagné] La Loi sur l’équité salariale est une loi proactive qui vise à corriger la discrimination à l’égard des emplois majoritairement occupés par des femmes. Encore aujourd’hui, les emplois surtout occupés par les femmes sont parfois sous-évalués et sous rémunérés en raison de préjugés et de stéréotypes. Cette loi s’applique aux employeurs dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus. Ces employeurs doivent réaliser un exercice initial d’équité salariale, puis évaluer le maintien de l’équité tous les cinq ans. Dans le cadre de ces travaux, les employeurs évaluent et comparent les emplois qui se trouvent dans leur entreprise pour s’assurer que les personnes qui occupent un emploi typiquement féminin reçoivent un salaire égal à celles qui occupent un emploi typiquement masculin de valeur équivalente.

À l’époque de sa création, quelles lacunes cette loi venait-elle combler?

[A. G.] Avant l’adoption de la Loi en 1996, le droit à l’équité salariale était uniquement protégé par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. La Charte prévoit un processus de plainte si les personnes salariées s’estiment victimes d’iniquité salariale basée sur le sexe. Le fardeau de l’équité salariale repose alors sur les personnes salariées, qui doivent faire une plainte pour y avoir droit. Ce processus n’est pas suffisant pour corriger la discrimination systémique causée par les stéréotypes et les préjugés. C’est pour contrer ces lacunes que la Loi sur l’équité salariale a été adoptée. Elle a permis de passer d’un régime fondé sur le dépôt de plaintes à un régime proactif de correction de la discrimination qui permet aux personnes qui occupent des emplois typiquement féminins d’être payées à leur juste valeur.

En 25 ans, comment les choses ont-elles évolué grâce à la Loi?

[A. G.] Beaucoup de chemin a été parcouru en matière d’équité salariale. Lors de l’entrée en vigueur de la Loi, en 1997, l’écart salarial entre les hommes et les femmes, calculé sur la base du salaire horaire moyen, était de 15,8 % au Québec. Au fil du temps, il a rétréci. Toutefois, malgré la réduction de l’écart salarial et les avancées, les femmes gagnent toujours 10 % de moins en moyenne que leurs collègues masculins.

Plusieurs retombées positives ont aussi été observées par les employeurs à la suite de leurs travaux sur l’équité salariale, dont l’amélioration du climat, des relations de travail et de la productivité.

Comment peut-on expliquer l’écart salarial qui persiste encore aujourd’hui entre les femmes et les hommes au Québec?

[A. G.] Plusieurs facteurs expliquent l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Une partie de l’écart salarial peut être expliquée par des différences entre les sexes relativement à plusieurs facteurs, comme la scolarité, le nombre d’années d’expérience, la taille des entreprises, l’accès à des postes de gestion, etc. Toutefois, une autre partie de l’écart salarial entre les sexes est liée à la discrimination à l’égard des emplois majoritairement féminins. C’est cette partie que la Loi sur l’équité salariale vise à corriger. L’écart salarial entre les femmes et les hommes est donc un phénomène complexe que la Loi sur l’équité salariale contribue à diminuer, mais qu’elle ne peut enrayer à elle seule.

En quoi consistent les travaux d’équité salariale que les employeurs doivent réaliser?

[A. G.] Il y a deux types de travaux d’équité salariale : l’exercice initial d’équité salariale, qui doit être réalisé une seule fois lorsqu’une entreprise atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus, et l’évaluation du maintien, qui doit être effectuée tous les 5 ans après l’exercice initial.

Lors de ces travaux, l’employeur doit d’abord identifier les emplois présents dans son entreprise, en établir la prédominance sexuelle, soit féminine, masculine ou neutre, et les évaluer pour leur donner une valeur. Ensuite, il doit comparer les emplois féminins et masculins de valeur équivalente pour vérifier si des ajustements salariaux doivent être versés aux personnes qui occupent des emplois féminins. Les résultats doivent être affichés dans son entreprise. Finalement, il doit effectuer des ajustements salariaux lorsque cela s’applique.

Dans quelle proportion les employeurs assujettis à la Loi effectuent-ils les travaux d’équité salariale?

[A. G.] Plus de 36 000 entreprises au Québec sont assujetties à la Loi et doivent réaliser des travaux d’équité salariale. De plus en plus d’employeurs remplissent leurs obligations, ce qui bénéficie à des milliers de personnes salariées. En date du 31 décembre 2020, 92,5 % d’entre eux déclaraient avoir réalisé leur exercice initial d’équité salariale, et 69,7 % déclaraient avoir effectué leur première évaluation du maintien.

Quelles sont les conséquences pour les employeurs qui ne le font pas?

[A. G.] Nous avons un programme de vérification pour nous assurer que les obligations sont respectées. Toutes les entreprises peuvent être sélectionnées pour une vérification. Un employeur qui ne respecte pas ses obligations devra se conformer à une décision rendue par la CNESST. Il verra aussi son nom publié sur le site Web de la Commission dans la liste des employeurs contrevenants et il s’exposera à des poursuites pénales entraînant une amende pouvant aller de 1 000 $ à 45 000 $.

La pandémie de COVID‑19 a-t-elle eu une influence sur les questions liées à l’équité salariale? Si oui, sur quels plans?

[A. G.] La crise de la COVID‑19 a démontré l’importance de la contribution des femmes à la société. En effet, la fermeture d’un nombre considérable de services a mis en évidence, par leur absence, la valeur du travail de nombreuses personnes occupant des emplois principalement féminins. L’amplitude des efforts, des responsabilités et des qualifications requises par ces emplois, ainsi que les conditions dans lesquelles ils sont exercés ont été mises en lumière au cours de la dernière année. La pandémie a ainsi contribué à mettre de l’avant les aspects sous-estimés de nombreux emplois à prédominance féminine. La Loi sur l’équité salariale permet de remédier à une partie de cette sous-valorisation et de corriger les écarts salariaux qui existent pour ces emplois.

Quelle est la fausse idée la plus répandue sur l’équité salariale?

[A. G.] C’est l’idée que la Loi sur l’équité salariale n’est plus pertinente parce que l’égalité entre les femmes et les hommes est atteinte et qu’il n’y a plus de discrimination à l’égard des emplois majoritairement occupés par des femmes. Or, c’est faux, comme le démontre la persistance de l’écart entre les femmes et les hommes.

Que reste-t-il à accomplir sur le plan de l’équité salariale? Quelles seront les priorités au cours des prochaines années?

[A. G.] Le principe de l’équité salariale demeure méconnu et est parfois mal compris. L’une de nos priorités est d’augmenter la proportion de la population québécoise qui connaît ses droits et obligations en matière d’équité salariale. Nous offrons, par exemple, des formations sur l’équité salariale dans les programmes de formation professionnelle, technique et universitaire. Nous développons aussi des activités pour sensibiliser les jeunes du primaire et du secondaire, qui sont les acteurs et actrices du marché du travail de demain! Une autre de nos priorités est d’augmenter la proportion d’employeurs qui réalisent leur évaluation du maintien de l’équité salariale. Pour les soutenir dans cette tâche, nous développons des outils et des formations en webinaire et nous offrons un service d’assistance téléphonique spécialisée. D’ailleurs, nous écrivons personnellement aux entreprises pour leur rappeler cette obligation. Bref, au cours des prochaines années, nous poursuivrons notre rôle de promotion des droits et des obligations en équité salariale auprès des personnes salariées et des employeurs du Québec pour que nos milieux de travail soient empreints de justice et d’équité.