L’équité salariale au Québec

Pourquoi une loi sur l’équité salariale? L’écart salarial entre les sexes est bien réel et il s’exprime toujours au détriment des femmes. Au Québec, en 2018, cet écart s’établissait à 11 %^¹. Cela peut s’expliquer par différents facteurs comme le temps travaillé, l’expérience, le secteur d’activité, etc.

Également, une autre part de l’écart est due à une discrimination dite systémique. Celle-ci survient lorsque divers aspects du travail des femmes sont oubliés ou sous-estimés pour différentes raisons : parce qu’ils sont considérés comme « naturels » (l’écoute, la minutie, la compassion, etc.), parce qu’ils sont moins connus des personnes responsables de l’évaluation des emplois et, enfin, parce qu’ils sont habituellement associés à des emplois masculins plutôt qu’à des emplois féminins (par exemple, la force physique).

Depuis 1975, la Charte des droits et libertés de la personne oblige les employeurs québécois à octroyer un salaire égal aux femmes et aux hommes accomplissant un travail d’égale valeur. Celle-ci est calculée en fonction des qualifications, des responsabilités et des efforts requis par l’emploi, ainsi que des conditions dans lesquelles il est effectué. Dès lors, si la valeur d’un emploi typiquement ou majoritairement féminin est égale à celle d’un emploi masculin au sein d’une même entreprise, l’employeur doit attribuer la même rémunération aux personnes qui les occupent, peu importe leur sexe. C’est ce qu’on appelle l’équité salariale. Il ne faut pas la confondre avec l’égalité salariale, qui consiste à octroyer le même salaire à une femme et à un homme effectuant le même travail.

La Charte à elle seule n’était toutefois pas suffisante pour assurer l’équité salariale, puisque le processus de plainte prévu était complexe et s’est avéré inefficace en matière de discrimination systémique. C’est pour cette raison qu’à la suite de revendications de différents groupes féministes et syndicaux, en 1996, le Québec a adopté une loi proactive en matière d’équité salariale : la Loi sur l’équité salariale. Cette loi a pour objectif de corriger les écarts salariaux entre les emplois typiquement féminins et ceux typiquement masculins de valeur équivalente. Elle est d’ailleurs considérée comme un modèle à l’international.

Obligations des employeurs

Si tous les employeurs doivent assurer l’équité salariale, la loi qui s’y rattache ne s’applique qu’à ceux dont l’entreprise est de compétence provinciale et compte en moyenne 10 personnes salariées ou plus. Au Québec, on parle donc d’environ 35 500 employeurs. À partir du moment où ils atteignent cette moyenne, ils ont quatre ans pour réaliser un exercice initial d’équité salariale. L’objectif de cet exercice est de donner aux personnes occupant des emplois féminins un salaire égal à celui de celles ayant des emplois masculins de valeur équivalente dans une même entreprise, même s’ils sont différents. Par la suite, l’employeur doit, tous les cinq ans, procéder à l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Cette évaluation consiste à s’assurer que les personnes occupant des emplois féminins reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des personnes occupant des emplois masculins de valeur équivalente malgré les changements qui auraient pu survenir au sein de l’entreprise.

Les employeurs doivent aussi faire part de l’avancement de leurs travaux en produisant la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale. Cette déclaration électronique permet à la CNESST de mesurer le degré d’application de la loi et de cibler les interventions de soutien et de vérification à prévoir.

Faire l’exercice d’équité salariale présente plusieurs avantages. Il contribue, entre autres, à améliorer le climat de travail, la productivité, la fidélisation et la mobilisation du personnel, des éléments d’attraction et de rétention de la main-d’oeuvre dans le contexte de pénurie actuel. De plus, cela permet aux employeurs de se doter d’une politique de rémunération équitable correspondant aux besoins et aux exigences de leur organisation.

Pour appuyer les employeurs, la CNESST offre sans frais un service-conseil, des formations ainsi que différents outils, dont le Progiciel pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien.

Modifications à la loi

Plusieurs modifications ont été apportées à la Loi sur l’équité salariale le 10 avril 2019, et celles-ci concernent principalement l’évaluation du maintien. Tous les employeurs assujettis à la loi doivent se conformer à ces nouvelles obligations.

La principale nouveauté réside dans le fait que les employeurs doivent désormais corriger un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à partir de la date de l’événement ayant généré cet écart. Voici quelques exemples d’événements susceptibles de créer des écarts salariaux :

• La création ou la disparition d’emplois;
• Des modifications aux emplois actuels ou à leurs exigences;
• La négociation ou le renouvellement d’une convention collective;
• Un changement dans le personnel ou la structure de l’entreprise.

Toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien doit être versée à cette date sous forme de montant forfaitaire, alors que toute somme due pour la période suivant le nouvel affichage est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.

Les employeurs sont également tenus d’indiquer dans l’affichage de leurs résultats d’évaluation du maintien la date de début de chaque événement ayant mené à un écart salarial ainsi que sa date de fin, le cas échéant.

Étant donné ces nouvelles dispositions juridiques, les employeurs devraient documenter davantage les événements qui surviennent dans leur entreprise au cours de la période de cinq ans séparant deux obligations. Pour les assister dans cette démarche, la CNESST met à leur disposition différents outils, dont le Registre de suivi des événements survenus dans l’entreprise. Une page Web spécialement consacrée aux modifications législatives a également été créée à loiequitesalariale.ca.