Faire la rencontre de gens passionnés

Beaucoup de gens l’ignorent, mais la CNESST offre une panoplie de services à ses clientèles externes. Et derrière chacun de ces services se cache des experts passionnés et chevronnés, qui se dévouent jour après jour pour informer, conseiller et intervenir. Aujourd’hui, nous vous présentons cinq d’entre eux, qui se sont confiés sur leurs tâches quotidiennes ainsi que sur la réalité de leur métier.

En quoi constitue exactement le processus d’enquête en matière de harcèlement psychologique ou sexuel au travail? Pour en apprendre davantage sur le sujet, Isabelle D’Amours, enquêteuse en matière de harcèlement psychologique ou sexuel au travail, s’entretient avec nous pour nous informer sur le sujet et partager de quelle façon elle peut aider et offrir son écoute aux gens dans le cadre de son travail.

Quel est votre titre et depuis combien de temps travaillez-vous à la CNESST?

I. D. Je suis présentement enquêteuse en matière de harcèlement psychologique ou sexuel au travail. Je travaille à la CNESST depuis septembre 2000. J’y ai travaillé comme préposée aux renseignements, puis comme formatrice avant de m’intéresser au poste d’enquêteuse en matière de harcèlement psychologique ou sexuel au travail. J’occupe ce poste depuis la fin de 2009 et je n’ai jamais été capable de changer, j’aime ça, c’est trop intéressant!

Quelles sont vos principales tâches?

I. D. Les collègues du guichet régional commencent par analyser les plaintes de harcèlement pour déterminer si l’on peut y donner suite. Si la CNESST a compétence et que la plainte a été déposée dans les délais, le personnel de ce service regarde si elle semble correspondre à première vue à la définition du harcèlement psychologique ou sexuel telle que le prévoit, depuis 2004, la Loi sur les normes du travail. On parle de conduites vexatoires : ça peut être des paroles, des actes, des comportements. Il y a harcèlement psychologique, ou sexuel, si la conduite vexatoire est hostile ou non désirée, répétée, qu’elle porte atteinte à la dignité de la personne ou à son intégrité physique ou mentale et qu’elle rend le climat de travail néfaste pour cette personne. Tout ça doit être présent pour qu’on puisse traiter la plainte. Parfois, une seule conduite vexatoire est suffisante si celle-ci est grave et qu’elle porte une atteinte continue à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne. Si tous les éléments sont présents, une offre de médiation est faite à la personne salariée et à l’employeur pour essayer de régler la situation. Si la médiation est refusée ou si elle ne permet pas de parvenir à une entente, le dossier nous est transféré. C’est là qu’on entre en jeu en tant qu’enquêteurs et enquêteuses en matière de harcèlement psychologique ou sexuel au travail.

La première étape d’une enquête est de bien comprendre la situation. On fait des entrevues : on parle d’abord au travailleur ou à la travailleuse et on appelle ensuite plusieurs personnes pour avoir un bon portrait de ce qui a pu se passer. Lorsqu’on prend la version de l’employeur, on en profite pour vérifier s’il a pris des moyens pour faire cesser le harcèlement et s’il a mis en place une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement au travail, comme la Loi l’oblige depuis le 1^er janvier 2019. On recueille ensuite les témoignages de la ou des personnes mises en cause par la partie plaignante. Ce peut être l’employeur lui-même ou son représentant ou sa représentante, une ou un collègue ou parfois même une cliente ou un client. Viennent ensuite les versions confidentielles des témoins qui corroborent, ou non, la version de la partie plaignante.

Une fois qu’on a tout le matériel, qui peut inclure des preuves documentaires, c’est le moment de faire l’analyse du dossier, toujours en tenant compte de la définition de la Loi. C’est cette analyse-là, qui peut notamment comprendre la consultation de dossiers similaires dans la jurisprudence, qui va déterminer si l’on recommande ou non le transfert de la plainte au tribunal et à un avocat ou une avocate de la CNESST, qui représentera sans frais la partie plaignante si celle-ci le désire.

Lorsque l’enquête ne nous permet pas de confirmer que la situation semble correspondre à la définition du harcèlement psychologique, ou qu’on manque de corroboration, on doit fermer le dossier. Dans ce cas, la personne qui a déposé une plainte a 30 jours pour faire une demande de révision de notre décision.

Avez-vous constaté une évolution dans votre domaine depuis que vous pratiquez ce métier? Si oui, qu’avez-vous remarqué?

I. D. Depuis la création de la CNESST, en 2016, on a simplifié la démarche dans les situations où une personne victime de harcèlement au travail fait une demande d’indemnisation pour une lésion psychologique à la suite d’un diagnostic médical. Notre démarche s’est aussi modifiée dans les cas de harcèlement psychologique comportant un caractère discriminatoire en vertu de la Charte des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Ces deux avancées ont été particulièrement positives pour le bien des clientèles.

Que trouvez-vous le plus stimulant dans votre travail?

I. D. En plus de nous offrir une fenêtre intéressante sur la société qui nous entoure, notre travail nous offre un portrait à la fois unique et pluriel des humains qui la constituent. Mais ce qui me stimule beaucoup aussi, c’est de toujours pouvoir m’améliorer pour traiter le dossier de la meilleure façon possible. C’est aussi de faire du bien aux gens. Juste de leur permettre de raconter leur histoire, je pense que ça leur fait du bien. On leur offre une oreille, on les écoute et on tente de comprendre leur situation du mieux qu’on peut et de les soutenir.

Quelle a été votre plus belle expérience dans le cadre de votre travail à la CNESST?

I. D. Quand on transfère un dossier au tribunal, on ne voit pas les résultats de notre travail tout de suite. Le jugement arrive plus tard. Ça fait très plaisir d’en connaître la finalité. Dans certains cas, il arrive que la personne qui a porté plainte nous envoie une lettre pour nous dire à quel point elle a apprécié notre écoute, notre diligence. Quelquefois, ces bons mots nous parviennent aussi des employeurs lorsque, par nos activités de prévention, on leur a fait mieux comprendre leurs obligations en matière de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail.

Saviez-vous qu’il existe des moyens pour minimiser l’impact financier des accidents de travail ou des maladies professionnelles? Sylvio Plouffe, un conseiller en relation avec les employeurs, maintenant retraité, accompagnait les employeurs en matière de financement. Juste avant de partir à la retraite, il nous a parlé de son offre de services qui, en plus d’être utile et éclairante pour les employeurs, permet de présenter sous un angle différent les avantages de la prévention en santé et sécurité du travail.

Depuis combien de temps travaillez-vous à la CNESST?

S. P. J’ai commencé à la CNESST le 13 juillet 1999 (la CSST, à l’époque), en tant que réviseur pour le volet indemnisation à la Direction de la révision administrative. Je traitais tout ce qui concernait l’admissibilité des lésions professionnelles.

Ensuite, on m’a proposé un poste de réviseur pour le volet financement. Nous étions, à ce moment-là, trois réviseurs pour couvrir l’ensemble du Québec et traiter tout ce qui concernait les contestations des employeurs. J’ai longtemps occupé des fonctions de réviseur! En 2013, j’ai postulé pour le poste de conseiller en relation avec les employeurs, le poste que j’occupe actuellement.

Quelle est votre clientèle type?

S. P. Tous les employeurs du Québec! Si un employeur s’interroge sur sa tarification, il sera dirigé vers une conseillère ou un conseiller en relation avec les employeurs qui pourra lui répondre par courriel ou par téléphone ou organiser une rencontre personnalisée. La clientèle type que nous ciblons davantage dans nos interventions se compose surtout d’employeurs qui sont au taux personnalisé et à la tarification rétrospective. Pour ces employeurs, il y aura une incidence directe sur leur prime si une lésion professionnelle survenait dans leur milieu de travail. Nous tentons aussi de cibler surtout les employeurs « à enjeux », soit ceux qui sont moins performants en matière de santé et de sécurité du travail. D’une certaine manière, nous avons aussi une clientèle interne. Une inspectrice ou un inspecteur, une agente ou un agent d’indemnisation, une conseillère ou un conseiller en réadaptation ou encore les membres de l’équipe du service juridique qui reçoivent une question d’un employeur au sujet du financement vont parfois nous consulter pour pouvoir ensuite fournir une réponse adéquate.

Quels services offrez-vous à votre clientèle?

S. P. Notre service consiste à répondre aux interrogations que les employeurs peuvent avoir par rapport à la tarification. Si nous avons ciblé des employeurs moins performants sur le plan de la santé et de la sécurité du travail, par exemple, nous allons communiquer avec eux pour leur offrir de les rencontrer. Ça pourrait aussi être un employeur qui se questionne sur sa prime à la suite d’une situation particulière, comme l’achat d’une entreprise. Dans ce cas, il peut être plus complexe ou délicat de transmettre l’information par courriel ou par téléphone. Nous lui proposons alors d’organiser une rencontre personnalisée, qui se divise en deux volets : un volet général, qui inclut une présentation des régimes de tarification, entre autres, et un volet spécifique à l’entreprise visitée.

Nous survolons le dossier de l’employeur à la CNESST et lui présentons ses chiffres. Nous pouvons faire une analyse financière. Si des lésions professionnelles sont survenues récemment, nous présentons une projection des impacts financiers à prévoir sur les années à venir. Nous pouvons produire différents scénarios pour démontrer les retombées financières de la mise en place de certaines mesures. Ce pourrait être, par exemple, de recourir à l’assignation temporaire, permettant à l’employeur de garder le lien d’emploi avec la travailleuse ou le travailleur qui a subi la lésion.

Nous terminons toujours les rencontres personnalisées en présentant les effets de la prévention. Parce que la façon la plus efficace de faire diminuer sa prime, c’est évidemment de faire de la prévention et de réduire les risques d’accidents ou de maladies professionnelles.

Que trouvez-vous le plus stimulant dans votre travail?

S. P. La rencontre avec les employeurs. L’idée d’aller les rencontrer, de leur expliquer les différents régimes de tarification et leur dossier, puis de leur présenter toute la partie personnalisée, avec leurs chiffres et leurs projections, c’est stimulant parce que ça les intéresse beaucoup. Une fois que nous avons tout expliqué et que nous avons discuté de leur dossier, j’éprouve une certaine satisfaction parce que j’ai l’impression d’avoir fait bouger les choses. J’ai peut-être réussi, même si c’est de façon minime, à faire changer un avis, à convaincre un employeur d’avoir recours à l’assignation temporaire à la suite d’une lésion professionnelle, par exemple. Bref, j’ai l’impression, quand je sors d’une rencontre avec un employeur, d’avoir contribué à la cause de la santé et de la sécurité du travail.

Donner de la formation à l’interne me stimule aussi beaucoup. Ça me permet de promouvoir le service offert par les conseillères et conseillers en relation avec les employeurs aux nouveaux collègues qui joignent les rangs de la CNESST.

Avez-vous un mot de la fin?

S. P. Pour inciter les employeurs à faire de la prévention, on leur dit qu’en plus d’offrir des milieux plus sécuritaires, ils verront baisser leur prime. Leur performance en santé et sécurité sera meilleure et leur taux personnalisé, plus bas qu’il ne l’a jamais été. Bref, nous leur expliquons que cela peut être payant. Si l’employeur fait de la prévention uniquement pour faire baisser sa prime, en fin de compte, c’est quand même de la prévention! Les travailleuses et travailleurs seront plus en sécurité parce qu’il y aura eu une intervention en matière de prévention des accidents ou des maladies professionnelles. Pour nous, ce sera mission accomplie!

Une travailleuse ou un travailleur victime d’une lésion professionnelle et jugé inapte à retourner sur le marché du travail voit son dossier pris en charge par le Service d’indemnisation et de la réadaptation de la Direction des activités centralisées de la CNESST. Pour être chef d’équipe en réadaptation, il faut non seulement une bonne dose d’empathie et des aptitudes en gestion du personnel, mais aussi d’excellentes connaissances des lois et des politiques en matière de réadaptation. Pour en connaître davantage sur le volet complexe de la réadaptation sociale, nous avons discuté avec Daniel Gagnon, un chef d’équipe en réadaptation passionné et passionnant!

Depuis combien de temps travaillez-vous à la CNESST?

D. G. J’ai été embauché en janvier 2001 par l’équipe SWAT en réadaptation, qui allait faire des remplacements de conseillers et de conseillères en réadaptation dans les directions régionales. J’étais le premier membre de cette équipe qui provenait de l’externe. À l’époque, l’équipe SWAT était une petite équipe à l’interne, et c’est à partir de 2001 qu’elle a commencé à s’agrandir.

Quelle est votre clientèle type et quels sont les services que vous lui offrez?

D. G. La Direction des activités centralisées traite les dossiers des clientèles déclarées inaptes à exercer un emploi convenable, par conséquent, elles ne peuvent plus réintégrer le marché du travail. Ces clientèles sont passées par le processus médical, par le processus de retour au travail dans leur région d’origine et par les tentatives de retour au travail, pour finalement être déclarées inaptes à exercer un emploi convenable à temps complet. Une décision légale d’inemployabilité est rendue à ce moment. Un an après cette décision, les dossiers de ces personnes nous sont transférés. Ce sont donc tous les dossiers de ce type à la grandeur du Québec qui nous sont transmis.

On fait le suivi avec ces personnes en tenant compte du fait qu’elles ont vécu des choses difficiles et parfois beaucoup de frustration à la suite de longs processus. Nos clientèles sont composées de personnes qui ont les lésions les plus graves (brûlures graves, paraplégie, quadriplégie, lésions lombaires combinées avec des facteurs psychologiques aggravants, amputation et lésions psychiques). Ces clientèles sont généralement âgées de 60 ans à 65 ans. Ainsi, le plus grand défi de notre équipe au quotidien est de juger si les demandes formulées par les travailleuses et les travailleurs sont en lien avec les conséquences de la lésion ou avec le facteur de vieillissement.

Quelles sont vos principales tâches?

D. G. Mes tâches sont très variées, mais ma principale tâche est d’appuyer l’équipe de conseillères et de conseillers, tant pour les orientations que pour la loi et les politiques. En même temps, je dois apporter mon soutien à ma gestionnaire et aux opérations courantes (statistiques, gestion des plaintes, gestion des dossiers complexes). La réadaptation se compose de 3 volets : physique, social et professionnel.

À notre niveau, on fait surtout de la réadaptation sociale et un peu de réadaptation physique. On travaille beaucoup en collaboration avec nos collègues à l’interne (médecins, agents et agentes d’indemnisation, agents et agentes de bureau) ainsi qu’avec les ressources professionnelles externes (ergothérapeutes, consultants et consultantes en architecture, intervenants et intervenantes des centres de réadaptation, travailleurs sociaux et travailleuses sociales, etc.).

Que trouvez-vous le plus stimulant dans votre emploi?

D. G. Ce que je trouve le plus stimulant présentement, après 20 ans à la CNESST et 12 ans dans cet emploi, c’est un projet de soutien aux régions pour l’adaptation des domiciles. Quand les régions font des projets d’adaptation de domiciles, elles font appel à nous si elles en ressentent le besoin. À la CNESST, notre direction fait habituellement 50 % des adaptations de résidences pour l’ensemble de la province. Comme nous nous occupons des dossiers les plus graves, on a souvent à faire ces adaptations et on a développé une bonne expertise dans ce domaine. J’aime beaucoup apporter mon soutien aux régions. C’est moi qui avais élaboré la Politique de gestion des risques financiers en matière d’adaptation des domiciles. On a également travaillé en collaboration avec la Direction générale de l’indemnisation et de la réadaptation pour produire le nouveau guide d’adaptation. C’est un volet que j’affectionne particulièrement. On se déplace à l’occasion pour voir les gens et les lieux. Ces visites sont toujours enrichissantes.

Si quelqu’un souhaitait devenir chef d’équipe en réadaptation, quels conseils lui donneriez-vous?

D. G. Pour être un bon ou une bonne chef d’équipe, il ne faut pas avoir d’œillères. Il faut être capable de faire preuve de jugement et d’utiliser son gros bon sens, être ferme, mais aussi empathique, et s’adapter aux différentes situations. Il faut aussi avoir un bon équilibre dans l’analyse des dossiers et regarder la situation sous plusieurs angles. Finalement, je dirais qu’il importe d’anticiper les conséquences de la décision que l’on va prendre et de bien connaître ses politiques, la loi et les outils existants.

Quelle a été votre plus belle expérience dans le cadre de votre travail à la CNESST?

D. G. J’ai un attachement un peu particulier à la Direction des activités centralisées. Quand je suis arrivé à la CNESST en 2001, il n’y avait pas de chef d’équipe, pas de structure. Tout était à faire. Entre 2008 et 2015, j’ai eu beaucoup de latitude et nous avons mis en place une certaine structure pour assurer une cohérence dans notre direction. Ça a été une excellente période pour moi. Maintenant, j’ai encore de l’autonomie, mais on peaufine les choses déjà en place. D. G. J’ai un attachement un peu particulier à la Direction des activités centralisées. Quand je suis arrivé à la CNESST en 2001, il n’y avait pas de chef d’équipe, pas de structure. Tout était à faire. Entre 2008 et 2015, j’ai eu beaucoup de latitude et nous avons mis en place une certaine structure pour assurer une cohérence dans notre direction. Ça a été une excellente période pour moi. Maintenant, j’ai encore de l’autonomie, mais on peaufine les choses déjà en place.

Je tiens vraiment à rendre hommage à l’équipe de conseillères et de conseillers en réadaptation. Nous avons vécu énormément de changements au fil des années, et cette équipe est restée dévouée, compétente et toujours prête à s’investir dans de nouveaux projets ou changements.

L’assistance spécialisée en équité salariale est un service de deuxième ligne offert aux employeurs, aux travailleuses et aux travailleurs. Julie Croteau, conseillère experte en équité salariale, s’entretient avec nous pour nous informer sur le sujet, nous expliquer son rôle et nous raconter à quel point elle aime accompagner les gens dans leurs démarches.

Quel est votre titre et depuis combien de temps êtes-vous à l’emploi de la CNESST?

J. C. Je suis conseillère experte en équité salariale et je suis employée de la CNESST depuis 2009. Ça fait donc 12 ans que je fais ce travail.

Quels sont votre clientèle type et les services que vous lui offrez?

J. C. Nous avons deux principaux types de clientèles : les employeurs ou leurs représentants (ex. : consultants), qui doivent appliquer la Loi sur l’équité salariale, et les travailleuses et travailleurs, syndiqués ou non, ainsi que les associations accréditées qui les représentent dont l’entreprise doit respecter la Loi. Comme la Loi sur l’équité salariale est une loi proactive pour les employeurs, ils font appel à nous pour remplir leurs obligations. L’assistance spécialisée est un service de deuxième ligne qui est offert pour répondre à des questions complexes. Pour les employeurs, notre rôle consiste à les informer sur leurs obligations et sur les diverses modalités de la Loi, les conseiller sur son application, notamment dans des situations particulières et complexes, et leur présenter les différents outils mis à leur disposition tout en les accompagnant dans leur utilisation.

Pour les travailleuses et travailleurs et les associations accréditées, notre rôle consiste à les informer sur leurs droits et leurs recours, les aider à comprendre les différents aspects de la Loi et accompagner une personne qui souhaite déposer une plainte. À l’occasion, nous faisons aussi des suivis avec eux lorsqu’ils ont des questions sur leur dossier, tout comme c’est le cas pour les employeurs.

Quelles sont vos principales tâches et à quoi ressemble une journée type pour vous?

J. C. Il faut comprendre que, si un dossier se rend à nous, c’est que les questions qui en découlent sont complexes. Si nous voulons répondre adéquatement aux questions qui nous sont soumises, nous devons nous assurer d’avoir toutes les informations nécessaires sur la situation de l’employeur ou de la travailleuse ou du travailleur et de bien cerner le besoin.

Bien évidemment, nous devons répondre aux questions qui nous sont soumises, mais nous devons aussi répondre aux questions que les personnes ne savent pas qu’elles ont! En effet, nous devons nous assurer qu’elles ont toutes les informations requises pour bien remplir leurs obligations ou dans le cadre du dépôt d’un recours, car il n’est pas rare que des questions arrivent après coup.

Les assistances spécialisées sont une surprise, puisque nous ne savons pas à l’avance quand une personne va appeler. Lorsqu’un dossier nous est attribué, nous avons un délai de 24 heures qui est prévu à la déclaration de services pour établir un premier contact avec la personne.

Que trouvez-vous le plus stimulant dans votre travail?

J. C. Il n’y a pas de questions simples en équité salariale. Les dispositions de la Loi sont complexes et nombreuses, et les modalités d’application varient d’une entreprise à l’autre. C’est un peu un casse-tête parfois. On ne s’ennuie jamais, il y a toujours de nouveaux problèmes à résoudre. Je dois aussi souligner que je travaille avec une équipe formidable. C’est pour ces raisons que j’aime toujours autant mon travail après 12 ans.

Avez-vous constaté une évolution dans votre domaine d’expertise depuis que vous occupez votre emploi?

J. C. Oui! La grande majorité des personnes ne connaissaient pas la Loi sur l’équité salariale au début. En 2009, la Loi a été modifiée et certaines dispositions ont été ajoutées. Nous avons fait un grand travail d’information et de vulgarisation auprès des employeurs et de sensibilisation auprès des travailleuses et travailleurs, notamment avec de la formation. Plusieurs autres éléments ont fait évoluer l’équité salariale de manière positive au fil du temps, dont l’arrivée de la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) en 2011. La DEMES nous a permis d’avoir de l’information sur les travaux réalisés par les employeurs, ce qui n’était pas possible auparavant. Cela dit, notre travail requiert que nous ayons une bonne connaissance de la Loi et des enjeux du monde du travail. Nous devons nous adapter et nous tenir à jour continuellement.

Quels sont les défis auxquels vous pouvez faire face dans le cadre de votre travail?

J. C. Je dirais que mon plus grand défi au quotidien est de faire comprendre à la clientèle le concept de discrimination des emplois basée sur le sexe. Plusieurs pensent que cette discrimination n’existe plus ou qu’ils n’en font pas dans leur entreprise, mais dans les faits, ce n’est pas toujours le cas. Il en est de même pour les notions d’équité salariale et d’égalité salariale qui sont souvent confondues et pour lesquelles on doit fréquemment clarifier les choses. La complexité de la Loi est également un défi dans le cadre de mon travail. Les modalités varient en fonction des entreprises et de leur situation. Il y a beaucoup d’informations à maîtriser, tant pour nous que pour la clientèle. Ce n’est pas toujours évident, c’est un défi permanent.

Quelle a été votre plus belle expérience dans le cadre de votre travail à la CNESST?

J. C. Je ne pourrais pas parler d’une expérience en particulier, c’est plutôt l’ensemble des situations qui mènent à la satisfaction de la clientèle que je souhaite mettre de l’avant. Parfois, des personnes nous appellent et sont réticentes. Elles n’ont pas envie de faire leurs travaux d’équité salariale, elles trouvent ça compliqué, elles ne comprennent pas ce qu’elles doivent faire même si elles ont essayé de se débrouiller un peu par elles-mêmes. Nous les guidons et les soutenons dans leur démarche. Une fois l’échange terminé, elles comprennent mieux ce qu’elles ont à faire et c’est vraiment gratifiant.

Le rôle d’inspecteur en santé et sécurité du travail demeure parfois nébuleux ou incompris. Éric Dupont, inspecteur de la CNESST à Montréal, nous explique son rôle, à l’aide d’exemples concrets, et nous communique sa passion pour la prévention.

Depuis combien de temps travaillez-vous à la CNESST?

É. D. J’ai commencé comme inspecteur il y a un peu plus de 12 ans. Petite anecdote, je devais débuter comme inspecteur sur l’équipe volante (SWAT) en Abitibi. J’avais même reçu mon billet d’avion. Finalement, à la dernière minute, on m’a informé que je commencerais plutôt mon nouvel emploi à Montréal. J’y suis depuis!

Quelle est votre clientèle type et quels services lui offrez-vous?

É. D. En prévention-inspection, notre clientèle est paritaire. Que ce soit sur un chantier de construction ou dans un établissement, j’ai la chance de rencontrer des employeurs, des travailleurs et des travailleuses lors d’interventions planifiées, lors d’enquêtes, lors du traitement de refus de travail ou de plaintes. J’accompagne les milieux de travail afin qu’ils s’assurent de la conformité des lieux par rapport à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et aux règlements qui en découlent. On est là pour s’assurer que les lieux sont sécuritaires, mais aussi pour faire cheminer les milieux de travail en ce qui a trait à la santé et à la sécurité du travail (SST) afin qu’ils puissent ultimement se prendre en charge et être autonomes dans leur gestion de la SST.

Nous offrons du soutien aux employeurs et aux travailleurs. Ce n’est pas l’inspecteur qui gère la SST en entreprise. Il s’agit plutôt d’un travail paritaire qui doit venir du milieu.

Nous ne mettons donc pas en place les solutions à la place de l’employeur. Nous l’aidons plutôt à identifier les situations problématiques. L’employeur, par la suite, est responsable d’implanter la solution adéquate, notamment en fonction des contraintes de l’entreprise. Dans le cas où il y aurait eu un accident du travail, je dois identifier les causes pour éviter qu’un tel événement se reproduise.

À quoi ressemble une journée type ou un cas type, pour vous?

É. D. Lors du déroulement d’une enquête à la suite d’un accident du travail grave ou mortel, l’objectif de la CNESST n’est pas de trouver un coupable, mais plutôt d’identifier les causes de l’accident pour que ça ne se reproduise pas. D’abord, je rencontre les parties pour comprendre ce qui s’est passé, la manière dont elles ont réagi et les actions qui ont été posées à la suite de l’accident. Je regarde ensuite les lieux pour essayer d’identifier les causes potentielles de l’accident. Dans certains cas, je dois émettre des avis de correction en expliquant les mesures que l’employeur doit prendre et le délai à respecter pour rendre son milieu de travail sécuritaire. Dans d’autres cas, j’interdis l’utilisation d’un équipement ou je suspends les travaux quand je constate des problèmes graves.

Si l’employeur a un plan d’action en santé et sécurité du travail, je dois m’assurer avec lui que les risques présents dans son milieu sont bien identifiés, que les moyens pour les contrôler ou les corriger sont réalistes et qu’il respecte bien ses engagements. Dans le cas où une situation dangereuse est signalée à la CNESST, le dossier est assigné à un inspecteur qui va intervenir dans le milieu de travail. Le signalement reçu peut être anonyme et confidentiel. C’est un droit important des travailleurs. Quand on se présente sur les lieux, avec ou sans rendez-vous, on s’assure que l’identité du plaignant ne sera pas dévoilée.

Que trouvez-vous le plus stimulant dans votre travail?

É. D. Ce qui est le plus stimulant, c’est de constater des changements dans une entreprise où l’on est intervenu. Je ne parle pas seulement des éléments corrigés pour lesquels j’avais émis des avis de correction, mais plutôt des situations où mon intervention a encouragé un changement de mentalité dans l’organisation. Voir que l’employeur a compris l’importance de la SST, qu’il l’a prise en charge et qu’il fait plus que le minimum requis. Voir aussi les travailleuses et travailleurs contents et fiers d’évoluer dans leur milieu de travail parce qu’ils sentent que la SST fait partie de la culture de leur entreprise.

De nos jours, à quel genre de défis peut être confrontée une personne qui est inspectrice pour la CNESST, en 2021?

É. D. Tous les jours, il y a de nouveaux produits, de nouveaux équipements, de nouvelles machines… donc de nouveaux risques émergents! Il faut savoir s’adapter et demeurer à jour. Et à l’inverse, il y a aussi de vieux équipements en entreprise. Sécuriser ces équipements pour s’assurer qu’ils répondent aux nouvelles normes ou exigences de sécurité, ce n’est pas toujours facile. L’exemple qui me vient en tête, ce sont les ascenseurs. Il y a beaucoup de vieux bâtiments et de vieux ascenseurs au Québec.

La « clause grand-père », ou clause de droits acquis, ne s’applique pas en SST. Un vieil ascenseur ne pourra pas toujours être mis aux normes actuelles, à moins d’effectuer des travaux majeurs. Cela n’est pas nécessairement possible pour l’employeur, pour des raisons logistiques ou financières. Ça peut devenir un casse-tête pour nous également.

Dans le cas des ascenseurs, en collaboration avec le réseau d’expertise de la CNESST, il y a de la documentation qui a été produite pour permettre de cibler les éléments les plus importants à améliorer pour assurer la sécurité des mécaniciens qui effectuent des travaux sur les ascenseurs. Parce qu’il faut se rappeler que la CNESST s’occupe de la sécurité des travailleurs et des travailleuses et que la Régie du bâtiment s’occupe de la sécurité des usagers. Ce sont des missions complémentaires.

Avez-vous un mot de la fin?

É. D. Je vais dire ce que je dis souvent à propos de notre rôle dans les entreprises : « L’inspecteur est là pour aider les milieux de travail à s’améliorer. On n’est pas là pour nuire à la bonne marche des opérations ou pour mettre des bâtons dans les roues. Au contraire, on est comme un œil extérieur, un regard neuf, qui peut identifier des risques. On veut rendre les milieux plus sécuritaires, aider les entreprises à avancer en santé et sécurité du travail et même, ultimement, à avancer sans nous! »