La médiation en normes du travail

ALEXANDRA DROLET, médiatrice en normes du travail à la CNESST, s’entretient avec nous pour parler de son travail et expliquer en quoi consiste le processus de médiation. Elle nous parle également de sa passion pour son métier, lequel est diversifié et lui apporte de la reconnaissance ainsi qu’un sentiment de bonheur et d’accomplissement.

Quel est votre titre et depuis combien de temps êtes-vous à l’emploi de la CNESST?

A. D. Ça fait un petit peu plus de deux ans que je suis médiatrice en normes du travail à la CNESST. J’ai étudié en droit, mais j’ai aussi un diplôme en éducation. C’est un peu la combinaison des aspects juridique, pédagogique et psychologique de mon parcours qui m’a menée à occuper cet emploi.

Quelle est votre clientèle type?

A. D. Le travailleur ou la travailleuse (la partie plaignante) doit répondre à certaines conditions d’ouverture du recours qu’il ou elle souhaite exercer. Par exemple, dans le cas d’un congédiement sans cause juste et suffisante, la personne doit posséder deux ans de service continu chez le même employeur et ne pas être syndiquée. De plus, la plainte doit avoir été déposée dans le bon délai, soit 45 jours suivant le congédiement. L’analyse de ces conditions est faite au guichet, là où la plainte est reçue.

Si tous les critères d’ouverture du recours sont remplis, c’est là que la plainte tombe entre nos mains. Il n’existe pas de clientèle type à proprement parler. Notre clientèle regroupe toutes sortes de travailleuses et de travailleurs non syndiqués, par exemple des serveurs, des avocats ou des animateurs de terrain de jeu. Les types d’employeurs sont tout aussi variés. Il peut y avoir des organismes à but non lucratif et de très grandes entreprises.

À quoi ressemble une journée type pour vous?

A. D. La première partie de notre travail, c’est d’entrer en contact avec les parties (l’employeur et la travailleuse ou le travailleur) pour leur expliquer en quoi consiste la médiation. On leur offre donc d’abord nos services de médiation, qu’elles peuvent accepter ou refuser. C’est libre, volontaire et sans obligation. Ensuite, on leur explique les étapes à prévoir advenant qu’elles refusent la médiation. On leur spécifie notamment qu’on ne peut prédire le dénouement de la plainte si celle-ci se rend devant un tribunal. Si toutefois elles acceptent la médiation, on planifie son déroulement.

La première partie de notre travail est d’être à l’écoute. On essaie de comprendre la situation sur la base des éléments qui nous sont présentés, en permettant aux parties de s’exprimer. Elles donnent leur version des faits et relatent le contexte concernant leur différend. Notre rôle à cette étape est de faire en sorte que les deux parties puissent s’exprimer à leur guise et de façon équitable.

Une fois cette première étape terminée, on rencontre les parties en caucus, c’est-à-dire qu’on prend du temps avec chaque partie individuellement. On leur explique ce que prévoit la Loi sur les normes du travail dans des situations comme la leur. Dans tous les cas, on se doit d’aider les parties à formuler leurs attentes en regard d’une possible entente.

Si une entente survient à la fin de la médiation, notre dernière tâche est de rédiger une transaction écrite et de l’envoyer aux parties pour signature. Il s’agit d’un contrat en bonne et due forme, établi en vertu du Code civil du Québec. On y détaille la finalité de l’entente, qui peut par exemple représenter le versement d’une indemnité financière, la remise d’une lettre de référence ou la suppression d’un dossier disciplinaire.

Si au contraire la médiation ne mène à aucune entente dans un dossier de plainte pour pratique interdite ou pour congédiement sans cause juste et suffisante, nous transférons la plainte à la Direction générale des affaires juridiques pour que celle-ci soit traitée par un avocat en normes du travail. S’il s’agit d’une plainte liée au salaire, c’est-à-dire qu’une travailleuse ou un travailleur croit que son employeur ne lui paie pas une portion de son salaire ou d’autres montants d’argent prévus à la Loi, on transfère plutôt la plainte à un inspecteur-enquêteur, qui fera enquête à savoir si des sommes sont effectivement dues à la partie plaignante. Si c’est le cas, notre rôle sera de les réclamer. S’il s’agit d’une plainte de harcèlement psychologique ou sexuel, celle-ci sera acheminée à un enquêteur en harcèlement psychologique, qui déterminera si les faits au dossier permettent de confirmer qu’il y a présence de harcèlement, comme défini dans la Loi, et ainsi justifier la représentation du salarié par la CNESST devant le tribunal. Cette étape fait partie du volet administratif de notre travail, qui est de transmettre les plaintes aux bons intervenants.

Que trouvez-vous le plus stimulant dans votre travail?

A. D. C’est de faire le bien. Je ne voudrais pas dire qu’on change des vies, mais que oui, on change certains destins. Ce que je dis souvent aux gens, c’est que je ne peux pas régler leur passé, mais je peux les aider à améliorer leur futur.

Mon travail amène bien du positif parce que, lorsqu’on rédige une entente, celle-ci est rédigée à la satisfaction des deux parties, c’est un critère.

Quelle a été votre plus belle expérience dans le cadre de votre travail à la CNESST?

A. D. Je reçois beaucoup de courriels de remerciements. Il y en a un qui m’a d’ailleurs plus marquée que les autres. En 2020, j’ai réglé un certain dossier. La personne m’a écrit pour me dire que j’avais changé sa vie et que j’étais parmi les personnes qui avaient eu des retombées positives énormes dans sa vie. Ça m’a encore plus touchée qu’à l’habitude parce que je savais pertinemment que, lorsqu’elle m’a écrit ça, sa vie venait de prendre un gros tournant.