Un fléau pour les milieux de travail

Un travailleur fait des remarques désobligeantes à son collègue tous les jours. Est-ce que cela pourrait être considéré comme du harcèlement psychologique? Comment fait-on pour reconnaître le harcèlement psychologique au travail et, surtout, comment le prévenir? Deux expertes nous éclairent.

Le harcèlement psychologique peut avoir de graves conséquences pour le travailleur qui le subit et pour le milieu de travail. « Ce qu’il importe de mentionner, en premier lieu, c’est que le harcèlement psychologique peut se produire à tous les niveaux hiérarchiques : entre cadres, entre collègues, entre un cadre et un membre du personnel et même entre un employé et un fournisseur », spécifie France D’Aragon, enquêteuse en harcèlement psychologique à la CNESST.

Le harcèlement psychologique, c’est quoi

La Loi sur les normes du travail (LNT) prévoit cinq critères qui doivent être rencontrés pour conclure à la présence de harcèlement psychologique au travail. Pour y arriver, il importe donc de se poser les questions suivantes : sommes-nous en présence de paroles, de gestes ou de comportements vexatoires? C’est-à-dire de con duites blessantes, humiliantes ou abusives (intimidation, mise en échec, dévalorisation, menaces, humiliation publique, etc.)? Sont-ils répétés? Sont-ils hostiles ou non désirés? Portent-ils atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne qui les subit? Rendent-ils son milieu de travail néfaste?

Par exemple, le collègue de Marc organise des réunions d’équipe, mais ce dernier est toujours exclu. Lorsque Marc lui en parle, son collègue répond toujours qu’ils n’ont pas besoin de lui en étouffant un petit rire. Marc sait pertinemment qu’il travaille sur le projet dont il est question lors de ces réunions et que sa présence y serait requise. Marc vit un sentiment d’exclusion qui l’affecte profondément et qui rend chaque journée de travail de plus en plus difficile pour lui. À première vue, le lien avec le harcèlement psychologique au travail dans cette situation peut sembler ténu, mais il est bien présent. Pourquoi? Parce qu’elle correspond à plusieurs égards aux cinq conditions énoncées dans la définition du harcèlement psychologique au travail. Il se peut aussi qu’une seule conduite grave soit considérée comme du harcèlement si elle a des conséquences négatives durables pour la personne. « En fait, plus c’est grave, moins nous avons besoin qu’il y ait répétition selon la définition de la Loi », explique Nicoleta Damaschin, chef d’équipe en harcèlement psychologique à la CNESST.

Comment le reconnaître… et quoi faire?

« Ce que l’on doit savoir, c’est que le harcèlement psychologique peut être difficile à repérer à première vue », soulève M^me D’Aragon. Ce sont les effets qui sont plus évidents. Il y a des signes qui ne trompent pas chez la victime : difficulté à dormir, anxiété en lien avec le milieu de travail, sentiment d’humiliation, d’être inutile, etc. Le harcèlement psychologique peut prendre plusieurs formes. Sous l’onglet Reconnaître le harcèlement psychologique ou sexuel du site Web de la CNESST, plusieurs comportements évocateurs sont énumérés, tels qu’empêcher une personne de s’exprimer, la discréditer, la dévaloriser, l’isoler, etc. On y retrouve également des capsules vidéo qui illustrent des situations à risque en milieu de travail et les moyens à prendre pour les résoudre. Selon la Loi sur les normes du travail (LNT), tout travailleur a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. L’employeur, quant à lui, a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et d’agir pour faire cesser toute situation portée à sa connaissance. De plus, depuis le 1^er janvier 2019, celui-ci doit obligatoirement se doter d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes. Un modèle à remplir est d’ailleurs mis à la disposition des employeurs sur le site Web de la CNESST. Ainsi, dès qu’une situation en lien avec du harcèlement se présente, la première chose à faire est de consulter la politique de l’entreprise et d’en discuter avec son employeur lorsque cela est possible. Au besoin, une plainte formelle peut être déposée auprès de la CNESST. Celle-ci pourra, avec l’accord des parties, nommer une personne médiatrice qui tentera de les aider à trouver une solution satisfaisante à leur litige. Si aucun règlement n’intervient ou si la médiation est refusée, la CNESST fera enquête. Lorsque l’enquête est concluante, la plainte est transférée au Tribunal administratif du travail (TAT) qui rendra un jugement. Les personnes plaignantes seront alors représentées sans frais par un avocat de la CNESST si elles le souhaitent. À noter que dans les milieux syndiqués, le recours doit être exercé auprès du syndicat.

Droit de gérance ou harcèlement psychologique

Lorsqu’une situation problématique survient entre un supérieur et un employé, il peut arriver que l’on confonde droit de gérance et harcèlement psychologique. Il faut distinguer le harcèlement du droit de gestion exercé de manière maladroite. Nicoleta Damaschin le martèle : « Un seul mot différencie le harcèlement psychologique du droit de gérance : respect! » En effet, l’employeur peut gérer son entreprise comme il le souhaite. En respectant les normes du travail, il planifie ses horaires, ses procédures, ses abolitions de postes, etc. Cependant, ces décisions doivent être prises dans le respect et de manière juste et équitable pour l’ensemble du personnel. Elles doivent également viser l’intérêt et la bonne marche de l’entreprise. « Quand ce droit de gérance est utilisé pour humilier, corriger ou comparer les employés les uns aux autres publiquement, cela peut devenir du harcèlement », précise M^me Damaschin. Par exemple, Martin est vendeur au sein d’une entreprise et un territoire lui est attribué; tous les employés le redoutent, car les ventes y sont difficiles. Toutefois, l’employeur de Martin lui donne les mêmes objectifs mensuels qu’à ses autres collègues, même si tout le monde sait bien qu’ils sont impossibles à atteindre. Mois après mois, Martin ne réussit pas à atteindre ses objectifs, et l’employeur se fait un plaisir de le souligner pendant les réunions d’équipe. Le droit de gérance d’attribuer un certain secteur et des objectifs à un employé se transforme alors en une situation de mise en échec qui pourrait être assimilée à du harcèlement psychologique…